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C-Player erfolgreich einbinden – Wie geht es wirklich?

Geld | Diagramm Kursschwankung (c) S. Hofschlaeger / pixelio.de

Beth Axelrod, Helen Handfield-Jones und Ed Michaels prägen in der Harvard Business Review den Begriff des C-Players. Sie beschreiben damit Mitarbeiter, die die geforderte Leistung nicht erbringen können bzw. wollen.

Jedes Unternehmen ist bestrebt die eigene Produktivität zu verbessern und die Konkurrenten im Wettbewerb auszustechen. Hierbei ist die Mitwirkung der Individuen und deren Bündelung und erfolgreiche Kombination der Kompetenzen erforderlich. Hier zeigen sich auch die Brüche mit erheblichem Sprengstoff:

  • C-Player stellen die Einschätzungen der Führungsmannschaft in Frage
  • sie wirken auf wertvolle Mitarbeiter abschreckend
  • durch einen negativen Austauscheffekt wird die „schwache Leistung“-Stimmung im Unternehmen angeheizt
  • leistungsstarke Mitarbeiter werden in den Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten blockiert

Besonders schwierig wird die Situation, wenn diese „C-Player“ Führungspositionen besetzen und dadurch die gesamte Leistungsfähigkeit des Betriebes gefährden. Ein Ansprechen durch Vorgesetzte muss, auch wenn es schwer fällt, geschehen, denn leistungsschwache Mitarbeiter sollten wissen, woran sie sind. Dies darf zwar nicht in eine „Zuckerbrot und Peitsche“ Strategie ausarten, sondern sollte eher eine harte Hand in einer weichen Schale symbolisieren. Oberste Priorität ist die angestrebte Leistungssteigerung, notfalls ist aber ein trennen von „C-Playern“ ins Auge zu fassen. Die negativen Auswirkungen sind sonst zu groß.

In aller Deutlichkeit. Ja, es herrscht auf beiden Seiten Unzufriedenheit. Ja, ein Auseinandersetzen mit zu geringer Leistungsbereitschaft ist unangenehm. Dennoch – auch im Interesse der leistungswilligen und leistungsbereiten Mitarbeitern muss es eine Auseinandersetzung mit dem oder den C-Playern geben, denn er ist ja leistungswillig, kann aber, aus verschiedensten Gründen, die erwartete Leistung nicht erbringen. Direktes oder indirektes kritisieren und fehlende Anerkennung sind manchmal Beginn einer solchen Unzufriedenheits- und Leistungsverweigerungsspirale.

Die abgeleiteten Aufgaben des Managements sind vielfältig:

Wer ist (A-, B- und) C-Player?

C-Player müssen zunächst als solche erkannt werden. Dazu muss für jede Stelle festgelegt werden, welche Ziele damit verbunden sind, welche Kompetenzen dafür benötigt werden und welche Einstellungen von den Stelleninhabern erwartet werden. Ein einfaches Rating-System mit den Stufen A, B und C hilft dabei zu beschreiben, wie gut Mitarbeiter ihre Stelle ausfüllen.

Um alle Mitarbeiter einzustufen, müssen umfangreiche Analysen und Diskussionen erfolgen. Keiner sollte leichtfertig als A-, B- oder C-Player bezeichnet werden – im Guten wie im Schlechten.

Individuellen Maßnahmeplan festlegen?

Für jeden C-player gilt es, einen geeigneten Maßnahmenplan zu entwickeln. Darin sollte zunächst festgehalten werden, ob dem Mitarbeiter die Kompetenzen oder der Wille zu besserer leistung fehlen. Gleichzeitig sollte sichtbar sein, welche positiven Fähigkeiten er mitbringt und für welche Stellen sich der Mitarbeiter vielleicht eignet. Gibt es solche nicht, gilt es, sich zu trennen.

Die Führungskräfte stehen in der Verantwortung. Sie dürfen den Problemen nicht aus dem Weg gehen und müssen für ihre Mitarbeiter genau festlegen, in welcher Kategorie sie diese führen und wie sie gedenken, mit den C-Playern umzugehen. Alle sechs bis zwölf Monate müssen sie Gespräche führen und ihre Maßnahmenpläne fortschreiben. Einige Unternehmen knüpfen die variablen Gehaltsbestandteile ihrer Führungskräfte daran, wie gut sie dieser Verantwortung nachkommen.

Eigen- und Fremdbild

Wichtig dabei ist eine offene Feedbackkultur: Mitarbeiter müssen erfahren, wo ihre Stärken und wo ihre Schwächen liegen. Die Führungskräfte müssen den C-Playern deutlich sagen, wo sie Verbesserungen erwarten und mit welchen Konsequenzen diese zu rechnen haben, wenn sie diese nicht erreichen. Sie müssen klare Ziele vorgeben.

Auch die Trennung von Mitarbeitern kann positiv organisiert werden. Das Unternehmen kann die Betroffenen bei der Suche nach einem neuen Job unterstützen – sei es durch konkrete Jobangebote innerhalb oder außerhalb des Unternehmens, sei es durch Coaching und Beratung für die Bewerbung. So können die C-Player das Unternehmen in Würde verlassen.

Hier nun der zugrundeliegende Artikel zum Download für Personalverantwortliche.

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