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das employer branding – leichter gesagt als getan?

Abgemacht? Handschlag drauf. (c) ulischu / pixabay.de

laut gallup studie sind 67% der arbeitnehmer einfach nur da. sie machen dienst nach vorschrift, sagen nicht muh noch mäh und sind wahrscheinlich auch nicht wirklich effizient in ihrer arbeit. mit dem unternehmen identifizieren sich wohl die wenigsten. oft unterschätzen die mitarbeiter womöglich den wert den ihre arbeit für das unternehmen hat. klar holt der vertrieb die aufträge rein, der sachbearbeiter macht die kunden glücklich, der support merzt die fehler aus und die chefetage ist eigentlich immer unterwegs. spass beiseite – employer branding ist ein gefühl und längst in aller munde.

große unternehmen und konzerne, wie google, setzen hier die maßstäbe für den rest der welt. die mitarbeiterbindung ist genau so wichtig, wie die gewinnung. die macromedia hochschule für medien und kommunikation (mhmk) in zusammenarbeit mit fischer appelt kommunikation in münchen hat im rahmen der studie “kein kandidat in sicht?” das employer branding in bezug auf das personalmarketing untersucht. fragen, wie:

  • wieweit orientieren sich die aussagen und recuritingmaßnahmen an den bedürfnissen der avisierten zielgruppe?
  • welche maßnahmen decken sich mit den erwartungen der zielgruppe?

es wurden die recruitingaussagen von 180 unternehmen und die interessenlagen von 300 absolventen zu grunde gelegt. das ergebnis ist erschreckend. nur 2,3% der absolventen fühlen sich tatsächlich umworben und das in zeiten, wo das thema fachkräftemangel in aller munde ist. floskeln und phrasen dreschen wohl die meisten unternehmen laut den absolventen so schlecht, dass 20% der teilnehmer diesen gar nicht trauen und 70% nur teilweise.

das marketing für den potentiellen kunden beschert den unternehmen zwar die „käufer“ – nicht aber die „verkäufer“ in form von mitarbeitern. das bild, was unternehmen in imagebroschüren und auf homepages abbilden, lässt kaum rückschlüsse für bewerber zu.

was sind aber wichtige fragen und standpunkte, die es nicht nur dem längst gewonnenen sondern auch dem potentiellen mitarbeiter mitzuteilene gilt? da waren sich die bewerber einig. die wichtigen fragen sind die zu familienfreundlichkeit, unternehmenskultur, flexiblem arbeitsumfeld, work-life-balance, weiterbildung oder/und umwelt-/sozialverträglichem handeln.

für sie als unternehmer ist das darstellen dieser maßnahmen und aussagen nicht immer ganz einfach.die angst überrannt zu werden oder der konkurrenz zu viel vom internen tun mitzuteilen, halten viele davon ab werbung zu machen.

gut zu wissen ist, dass:

  • 50% der befragten sich vom unternehmen unzureichend über familienfreundlichkeit informiert wissen
  • 60% unzureichend über die unternehmenskultur sowie die karriere- und aufstiegschancen informiert sind

familienfreundliche maßnahmen, die vermisste karriereleiter und/oder die unternehmenskultur müssen natürlich vorhanden sein und nun auch noch beschrieben werden. mitgliedschaften in netzwerken oder zertifikate sind das eine – praktisches tun und echte lösungen für die mitarbeiter das andere.

ähnlich, wie in der kita geben viele mitarbeiter erst feedback, wenn sie das unternehmen verlassen haben und/oder morgens davor stehen. die oft geforderte schuluniform für schülerinnen gleicht nicht etwa soziale defizite aus, sondern ist eine maßnahme des schülerbranding, um seine zugehörigkeit zur schule auszudrücken und sich abzuheben. so auch im sport. vom maskottchen bis hin zum logo ist alles gut überlegt und auch die fanmeile blitzt in entsprechenden farben.

und warum soll das im unternehmen enden? beruf ist für viele heutzutage nicht immer berufung und trotzdem kann man mit wenig mitteln auch hier hohe identifikation erreichen. sie wollen ihren mitarbeitern in punkto familienfreundlichkeit keinen grund mehr zur klage geben? dann kontaktieren sie uns und wir halten ihnen und ihrem team den rücken frei. sie erreichen uns unter 0341 35540812.

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