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Sprechen Young Professionals und Personalverantwortliche die gleiche Sprache?

Grafik: Digital Natives Motivation (c) stiftung-nv.de

In die Employer-Branding-Studie 2013 des TÜV Rheinland ging die Untersuchung von Egon Zehnder International und der Stiftung Neue Verantwortung (snv) ein. Unter ‚Jetzt online: White Paper Employer Branding‚ haben wir über die Grunderkentnisse berichtet. Bei der nochmaligen Durchsicht der Zusammenfassung der Studienübersicht ist die Frage aufgekommen, wie gut sich Young Professionals und Führungskräfte mit Einstellungsverantwortung überhaupt kennen, ob sie mit der gleichen Sprache in den Bewerbungs- und Kennenlernprozess gehen und ob sie die ‚richtigen‘ Erwartung an den Gegenüber haben.Vorab: Wir haben Ihnen die Zusammenfassung als Download bereit gestellt.

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Wer wurde befragt

Die Studie wurde mit drei unterschiedlichen Befragungsgruppen durchgeführt. Die Gruppe Alumni der snv wurde vom 20. Dezember 2011 bis zum 15. Januar 2012 befragt. Zur gleichen Zeit wurden auch die Personalverantwortlichen interviewt. Die Studentenbefragung wurde zeitversetzt im März 2012 durchgeführt. Die 154 Alumni und Studenten sind im Altersdurchschnitt 33 bzw. 23 Jahre. Die Alumni teilen sich wie folgt auf die Sektoren: 36% Wirtschaft, 29% Wissenschaft, 21% NGOs und Medien sowie 15% auf Politik und Verwaltung. Bei den Studenten waren diverse Fachrichtungen, aber allen voran Wirtschaftspsychologie und Wirtschaftswissenschaften vertreten. Ein selbstverständlich anderes Bild zeigt sich bei den Personalchefs. Es wurden 30 % Frauen und 70 % Männer mit einem Durchschnittsalter von 48 Jahren befragt. Es handelte sich durchweg um HR-Generalisten der 1. bzw. 2. Führungsebene. Die 104 Unternehmen – je Unternehmen 1 Befragung – stammen aus unterschiedlichen Branchen.

Ausgewählte Ergebnisse

Aus der Sicht des Work-Life-Balance-Dienstleisters, der im Auftrag der Unternehmen und Institutionen für eine höhere Motivation und emotionale Bindung durch Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf, und Familie der Beschäftigten sorgen soll, waren folgende zwei Ergebnisse besonders überraschend.Zukunftsszenarien der Arbeitswelt: Eine Entwicklung hin zu einem digitalen Arbeitsstil und einem Work-Life-Flow, in dem die Grenze zwischen Beruf und Privatleben zunehmend verschwimmt, wird von beiden Gruppen antizipiert. Bei der Umkehr der Machtverhältnisse aufgrund des War for Talents herrscht Uneinigkeit, die Alumni/Studenten schätzen ihre Machtposition geringer ein als die Personalchefs dies tun.Überrascht hat uns hier nicht die Aussage an sich, sondern der Widerspruch, der in unserer täglichen Betreuungs- und Beratungspraxis widergespiegelt wird. Nach unserer Beobachtung wehren sich Young Professionals ganz aktiv gegen ein Vermischen von Privatem und Beruflichem.Kompetenzen der Zukunft: Die soziale Kompetenz gewinnt für beide Personengruppen in Zukunft an Bedeutung. Übereinstimmung herrscht auch darin, dass die Fachkompetenz nicht an Bedeutung zunehmen wird. Kompetenzen für eine globale Zusammenarbeit – multilinguale und interkulturelle Kompetenzen – werden von Personalchefs als sehr viel wichtiger eingeschätzt.Hier hat uns das Ergebnis tatsächlich überrascht. Sicher sind soziale, interdisziplinäre und sektorübergreifende Kompetenzen wichtig, aber Generalisten sind nicht gerade das, was Unternehmen auf dem Markt nachfragen. Diese, unsere Sicht kann sich darin begründen, dass wir mit der Mitarbeitergewinnung nur aus Bindungsgesichtpunkten zu tun haben, aber die Festlegung und Beurteilung der Fachlichkeit bei den (zukünftigen) Arbeitgebern selbst liegt.Für uns war der Fragenkomplex zur möglichen Motivation von High Potentials natürlich besonders interessant und auch hier waren an einigen Stellen deutliche Diskrepanzen zwischen den beiden Befragungsgruppen ablesbar. Nur 21 von 100 befragten Personalchefs messen Work-Life-Balance-Maßnahmen eine motivierende Wirkung bei. Demgegenüber gaben 38 Prozent der Alumni und Studenten an, durch Work-Life-Balance motiviert zu werden. Ähnliche Werte wurden einer Freude an der Tätigkeit und Weiterentwicklungsmöglichkeiten zugeschrieben. Wobei die Reputation des Unternehmens, wie auch andere Studien bereits belegen, bei den Young Professionals lange nicht so wichtig eingestuft wird, wie bei den HR-Profis.Grafik: Digital Natives Motivation (c) stiftung-nv.deAlles in allem lohnt es sich die Untersuchung noch einmal unter die Lupe zu nehmen und bei den strategischen Überlegungen zu berücksichtigen. Gern werden wir Sie durch ein Berichten über ähnliche Befragungen unterstützen oder – bei Bedarf – auch ganz konkret für Sie und Ihre jetzigen und zukünftigen Mitarbeiter tätig. Gerade im Hinblick auf die Gewinnung von Absolventen und Neueinsteigern hat sich, der ursprünglich für einen Energieerzeuger entwickelte, Berufseinstiegsermöglicher bereits bewährt.

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