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Witterungsbedingter Arbeitsausfall – Arbeitgeber trägt Risiko

Natur | Sturm (c) horst vinak / pixelio.de

Kann man als Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn es stürmt und schneit? Nein natürlich nicht einfach so. Wenn nichts weiteres vom Arbeitgeber bekannt gegeben wird, muss man in der Regel versuchen sogar pünktlich auf Arbeit zu erscheinen. Aber wie verhält es sich, wenn witterungsbedingt keine oder nur wenig Arbeit anfällt? Kann der Arbeitgeber dies schon im Vorraus im Arbeitsvertrag planen und Lohn einbehalten?

Nein,  denn der Arbeitnehmer kann die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Unkosten einspart.

Der Fall:

Der Arbeitgeber, bei dem der Arbeitnehmer als LKW-Fahrer beschäftigt war, betreibt einen Zement- und Baustoffhandel. Gemäß Arbeitsvertrag sollte ein Festlohn von 1.300 Euro monatlich für die Zeit von März bis November eines jeden Jahres gezahlt werden. Für die übrigen Monate war nur die Auszahlung von zuvor „aufgesparter“ Vergütung vorgesehen. Der Arbeitgeber beruft sich für dieses Vorgehen darauf, dass der Betrieb im Winter witterungsbedingt regelmäßig zum Stillstand komme. Die Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung des Lohnes für die Ausfallmonate hatte Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht:

Der Arbeitgeber hat die Vergütung von monatlich 1.300 Euro auch für die Zeit von Dezember bis Februar zu zahlen. Das Arbeitsverhältnis war weder zum 30. November befristet, noch hatten die Parteien ein Ruhen der beiderseitigen Hauptpflichten vereinbart. Die Voraussetzungen für eine wirksame Vereinbarung von Abrufarbeit lagen nicht vor. Der Arbeitgeber trägt nach dem Gesetz das Risiko des witterungsbedingten Arbeitsausfalls. Die Arbeitsvertragsparteien haben diese gesetzliche Regelung auch nicht wirksam außer Kraft gesetzt.

Quelle: DGB und Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juli 2008 – 5 AZR 810/07

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