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„Karnevalsknigge“ für Führungskräfte und 5-Punkte-Plan für die „fünfte Jahreszeit“

Karneval Fasching (c) MB-Fotografie / pixabay.de

Auch im Karneval sollte man es nicht übertreiben und sich an die Spielregeln halten. Dazu rät der Berufsverband DIE FÜHRUNGSKRÄFTE-DFK. DFK-Jurist Rechtsanwalt Oliver Flesch gibt dazu wichtige Hinweise:

Die so genannte „fünfte Jahreszeit“ steht kurz vor ihrem Höhepunkt. Zwar mögen einige Jecken glauben, dass in der Zeit zwischen Weiberfastnacht und Aschermittwoch die Regeln des Arbeitsverhältnisses (und manchmal nicht nur diese) außer Kraft gesetzt seien. Das diesjährige Kölner Karnevalsmotto „Mer stelle alles op der Kopp“ sollten Arbeitnehmer und Führungskräfte allerdings nicht wörtlich nehmen. Eine Narrenfreiheit während der tollen Tage gibt es auch im Büro nicht.

Folgender 5 Punkte-Plan für die fünfte Jahreszeit sollte beachtet werden:

1. Urlaub

Die klassischen Karnevalstage sind ganz normale Arbeitstage und keine gesetzlichen Feiertage. Dies bedeutet: Wer feiern will, muss Urlaub nehmen. Eine Selbstbeurlaubung kennt das deutsche Urlaubsrecht nicht. Wer dies missachtet und ohne Zustimmung des Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz verlässt, zu Hause bleibt oder grundlos „krank feiert“, muss mit einer Abmahnung oder sogar mit einer Kündigung rechnen.

Einige Unternehmen gewähren ihren Arbeitnehmern z.B. am Rosenmontag einen freien Tag. In der Regel handelt es sich dabei um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Wenn jedoch der Arbeitgeber in der Vergangenheit solche Tage regelmäßig von der Arbeitspflicht ausgenommen und nicht klargestellt hat, dass er dies freiwillig tut, kann nach den Grundsätzen der so genannten betrieblichen Übung auch für die Zukunft ein Anspruch auf den freien Tag für die Arbeitnehmer entstehen.

Arbeitgeber, die das vermeiden wollen, werden z.B. folgende Formulierung wählen: „In diesem Jahr haben wir uns dazu entschieden, den Betrieb an Rosenmontag (eventuell mit zeitlicher Einschränkung ab 12:00 Uhr) zu schließen. Für das kommende Jahr behalten wir uns eine andere Entscheidung ausdrücklich vor.“

2. Kostüme am Arbeitsplatz

Auch wenn an den „tollen Tagen“ die Zahl an „Superhelden“ im Büro steigt, gibt es keinen generellen Anspruch auf Verkleidung zu Karneval.

Das Bundesarbeitsgericht hatte in einer allgemeinen Entscheidung zu Bekleidungsvorschriften („Kopftuch-Fall“) bereits ausgeführt, dass ein Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern mit Kundenkontakt erwarten kann, sich dem Charakter des Handelsgeschäfts und dessen Kundenstamm entsprechend branchenüblich zu kleiden. Eine solche Pflicht kann durch eine Weisung des Arbeitgebers begründet werden. So möchte ein Bankkunde über seine Geldanlage sicher nicht von einem Piraten oder Biene Maja beraten werden. Etwaige Verkleidungen sollten vorher zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeitern abgestimmt werden. Ist in dem Betrieb Schutzkleidung vorgeschrieben, kann diese auch nicht mit dem Clownskostüm getauscht werden.

3. Bräuche für die fünfte Jahreszeit

Vorsicht ist außerdem geboten bei manch typischem Karnevalsbrauch. So ist etwa das Abschneiden der Krawatte eines Arbeitnehmers durch eine Kollegin nur dann erlaubt, wenn das „Opfer“ einverstanden ist. Zwar kann sich ein solches Einverständnis aus den Umständen ergeben. Jedoch existieren bereits gerichtliche Entscheidungen, in denen Karnevalisten wegen des Abschneidens einer Krawatte zur Zahlung von Schadenersatz verurteilt wurden oder Abmahnungen riskieren. Trotzdem sollte man als Mann an Weiberfastnacht besser nicht seine Lieblingskrawatte tragen.

Auch das Hören von Karnevalsmusik gegen die ausdrückliche Anweisung des Vorgesetzten sollte vermieden werden.

4. Alkohol am Arbeitsplatz

Hinsichtlich des Alkoholkonsums ist zu beachten, dass alle Arbeitnehmer die Pflicht haben, ihre Leistungsfähigkeit und Sicherheit am Arbeitsplatz nicht durch den Alkoholkonsum zu beeinträchtigen. Ob während der Arbeitszeit Alkohol getrunken werden darf, legt der Chef / die Chefin fest. Auch Alkoholverbote können verhängt werden, wobei bei der Existenz eines Betriebsrates dieser zu beteiligen ist.

5. Bützje und anzügliche Witze

In Karnevalshochburgen ist ein „Bützje“ ein Küsschen von Frauen auf die Wange von Männern. Als Mann sollte man ein solches Bützje nicht fehlinterpretieren und sofort als Aufforderung zu „mehr“ sehen. Die Betriebsfeier ist nicht geeignet sich gehen zu lassen und gerade Führungskräfte sollten sich zurückhalten. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine sexuelle Belästigung nach § 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstellt und als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet sein kann (abhängig von Umfang und Intensität). Vielen Arbeitgebern und Führungskräften ist nicht bewusst, dass sie bezüglich der Vermeidung von sexuellen Belästigungen nach gesetzlich verpflichtet sind, solche Verhaltensweisen von Beschäftigten zu unterbinden und zu sanktionieren (Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, Kündigung).

Führungskräfte müssen alle Mitarbeiter vor sexueller Belästigung schützen

Die Aufhebung von Hierarchien, erhöhter Alkoholkonsum, die Lockerung der Moral und ausgelassenes Feiern sind Elemente die auch den heutigen Karneval prägen und von einzelnen Vorgesetzten und Mitarbeitern leider oft falsch verstanden und übertrieben werden.

AGG verbietet Belästigung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet jede Form der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz und schützt Beschäftigte teilweise über das Straf- und das Zivilrecht hinaus, da man am Arbeitsplatz der belästigenden Person nicht aus dem Weg gehen kann. Das AGG verpflichtet jeden Arbeitgeber vorzubeugen und einzugreifen, wenn es zu Übergriffen kommt.

„Was viele nicht wissen“, so DFK-Fachanwalt für Arbeitsrecht Oliver Flesch, „der Schutz des AGG beschränkt sich nicht nur auf das Büro, das Unternehmensgebäude oder die Arbeitszeit, sondern verbietet jede Form der sexuellen Belästigung die innerhalb eines Arbeitsverhältnisses stattfindet. Dazu gehören auch Dienstreisen, Arbeitswege, Betriebsausflüge, Pausen und eben Firmenfeiern. Vor allem aber SMS, E-Mails oder Anrufe außerhalb der Arbeitszeit.“

Vor diesem Hintergrund sollten Beschäftigte sich aktuell auch zweimal überlegen, welche Videos, Fotos, E-Mails oder WhatsApp-Nachrichten unbedacht an Arbeitskollegen weitergeleitet oder gepostet werden. Denn gerade im „feuchtfröhlichen Treiben“ kann die Grenze schnell überschritten werden.

Rechte der Betroffenen

Die Betroffenen haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebes (Personal- oder Betriebsrat, Sprecherausschuss, Gleichstellungsbeauftragte, direkte Vorgesetzte oder Personalabteilung), des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich benachteiligt bzw. belästigt fühlen. Falls die sexuelle Belästigung vom Geschäftsführer selber ausgeht, kann auch der Betriebsrat vom Arbeitgeber (Gesellschafter) aktive Maßnahmen zur Unterbindung und zum Schutz fordern, soweit der Arbeitgeber nicht selber bereits erfolgversprechend tätig geworden ist. Der Arbeitgeber muss den Geschäftsführer für das Verhalten rügen und kann im Einzelfall auch eine Abberufung und Kündigung in Aussicht stellen.

„Hier ist auch der Arbeitgeber in der Pflicht“, so Flesch. Falls der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ergreift, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgeltes einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Darüber hinaus hat der/die betroffene Arbeitnehmer/in Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche (z.B. Schmerzensgeld, Arztbehandlungskosten) und kann in schwerwiegenden Fällen auch Strafanzeige stellen. Vor diesem Schritt ist aber eine arbeitsrechtliche Beratung anzuraten.

Präventionsmaßnahmen des Arbeitgebers / Haftung bei Nichtbeachtung

Eine Verletzung der Schutzpflichten durch den Arbeitgeber nach dem AGG begründet eine Haftung des Arbeitgebers für eigenes Organisationsverschulden, auch wenn die eigentliche sexuelle Belästigung durch einen anderen Beschäftigten oder einen Dritten (z.B. Kunden) begangen wird. Der Arbeitgeber hat ihre Geschäftsführer und andere Mitarbeiter über die Regelungen des AGG zu informieren (insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung) und präventive Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierung und sexueller Belästigung zu ergreifen. Gegen die belästigende Person kann der Arbeitgeber eine Ermahnung, Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung nach Intensität der sexuellen Belästigung aussprechen oder Hausverbote für Kunden erteilen.

Hälfte der Beschäftigten betroffen

Solche Vorkommnisse sind, so Fachanwalt Flesch, keine Einzelfälle: Nach einer Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2015 gaben die Hälfte der befragten Beschäftigten an, eine nach dem AGG verbotene sexuelle Belästigung selbst am eigenen Leib oder im Kollegenkreis erlebt zu haben. Viele der Befragten wussten allerdings nicht, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, seine Beschäftigten aktiv vor sexueller Belästigung zu schützen.

Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (§ 3 Absatz 4 AGG).

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung berücksichtigt neben den Umständen des Einzelfalles auch die Art der sexuellen Belästigung, wobei grundsätzlich drei Kategorien unterschieden werden: verbale (z.B. sexuell anzügliche Bemerkungen und Witze, Aufforderung zu sexuellen und intimen Handlungen, sexuell zweideutige Kommentare), non-verbale (z.B. Anstarren, unerwünschte E-Mails, SMS, Zeigen von Fotos oder Videos mit sexuellem Bezug, aufdringliche Annäherungsversuche in sozialen Netzwerken) und physische Belästigung (z.B. jede unerwünschte Berührung (Tätscheln, Streicheln, Umarmen, Küssen, wiederholte körperliche Annäherung, körperliche Gewalt).

„Soweit sollte es aber gar nicht erst kommen.“ Fachanwalt für Arbeitsrecht Oliver Flesch rät allen Fach- und Führungskräften sensibel mit dem Thema umzugehen: „Präventionsmaßnahmen können helfen, das Risiko von sexuellen Belästigungen im Betrieb zu minimieren. Neben der Thematisierung und Sensibilisierung der Führungskräfte und Beschäftigten gehört hierzu unter anderem auch das adäquate Ahnden von Verstößen. Dann lässt sich sicher auch ausgelassen Karneval feiern. “

Fazit für die fünfte Jahreszeit:

Karneval setzt das Arbeitsrecht nicht außer Kraft. Wenn Sie als Führungskraft jegliche Karnevalsaktivitäten unterbinden, kann dies die Mitarbeitermotivation beeinträchtigen. Sprechen sie daher etwaige Rahmenbedingungen vorher ab. Für alle Beschäftigte gilt, dass man „Blackouts“ vermeiden und wissen sollte wo die Stromverbindung zum Verstand wieder zu finden ist.

 

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