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verschult zum neuen Mitarbeiter: Das Assessment-Center

Assessment Center (c) pixabay.de

Die Zeitungen, Zeitschriften und Bücherregale sind voll von Ratgebern zur Vorbereitung auf Assessment-Center. Diese Art von Personalauswahlverfahren wird mittlerweile nicht nur von Konzernen praktiziert. Auch Hochschulen und mittelständische Unternehmen sehen in dieser praxisorientierten Testumgebung ein probates Mittel motivierte und fähige Fachkräfte zu rekrutieren.

Was ist ein Assessment Center?

Bei allen unter dem Assessment Center subsummierten Übungen geht es um die Einschätzung der Fähigkeiten und Fertigkeiten des bzw. der Teilnehmenden. Mit wissenschaftlich fundierten Methoden ist es dank dieses Diagnoseinstrumentes möglich, eine objektiv korrekte Einschätzung vorzunehmen. Es kann nicht nur zur Neubesetzung von Stellen eingesetzt werden. Auch zur Entwicklungsdiagnostik eignet sich dieses HR-Instrument.

Nach dem erfolgreichen Absolvieren des Vorstellungsgespräches ist das Assessment Center im Kern ein Beobachten und Beobachtet werden. Recruiter und mitunter auch Mitarbeiter aus den Fachabteilungen stellen in mehr oder weniger praxisnahen Einzel- und Gruppenübungen Aufgaben, die die Eignung der Bewerber ergeben. Unterschiedlich ist der Einsatz von computergestützten Einschätzungen. Strukturierte Einzelaufgaben, wie Tests zur Konzentrationsfähigkeit, dem Logischen Denken und fachlicher Kompetenz, können sehr gut mittels Computer unterstützt und deren Auswertung beschleunigt werden. Bei Gruppenaufgaben zur Feststellung von sozialen Kompetenzen und Soft Skills wird oft auf die menschliche Beurteilungsleistung abgestellt. Eine Kombination von menschlicher und maschineller Bewertung der Bewerber hat sich in der Praxis durchgesetzt.

Gut zu wissen: Das Kandidatenprofil wird meist allumfassend erstellt – auch Pausen etc. werden in die spätere Auswertung der HR Spezialisten einbezogen.

Welche Knackpunkte beinhaltet diese Form der Personalauswahl?

Ich möchte an dieser Stelle nur 3 Fragen – unbeantwortet – in den Raum stellen:

  • Kann aus dem Verhalten im Assessment Center verlässlich auf das zukünftige Verhalten in der Organisation geschlossen werden?
  • Nach welchen objektiven Kriterien erfolgt die Vorauswahl der Bewerber, damit diese Kandidaten später am Personalauswahlverfahren teilnehmen? (Stichwort: Lebenslauf / Bewerbungsmappe)
  • Wer bestimmt bzw. wählt die Assessoren, also Beobachter, aus?

Trainieren wir uns zu Tode?

Zusätzlich zu den drei kritischen Fragen, die auf die Gewissenhaftigkeit bei der Vorbereitung und Durchführung von Assessment Centern hinweisen soll, macht mir noch ein weiterer Punkt Sorgen. In der gesamten Bildungsbiografie werden Lernende auf Prüfungs- und Testsituationen vorbereitet. Aufgrund der vielfach bemängelten Qualität bezweifle ich, dass die Vorbereitung auf diese „Abbildungen der Praxis“ (Prüfungsaufgaben) wirklich mit dem realen Leben übereinstimmen. Durch die ganzen Ratgeber, Tipps und Checklisten auf Prüfungen, Personalauswahlverfahren etc. wird doch das Lernen für das Leben – sowohl beruflich als auch privat – verlernt.

Es wird sich schematisch auf diesen einen Tag vorbereitet und das vermeintlich richtige Ergebnis erzielt. Verschulung wird, wie auch bei der Einführung strukturierter Master- und Bachelorstudiengänge, als Hilfsmittel für mehr Struktur und somit Sicherheit verstanden. Nach meiner Ansicht ist es aber ein Irrglaube, denn was, wenn die Textaufgabe nicht genauso klingt, wie antrainiert. Was, wenn plötzlich neue Rahmenbedingungen zur tausendfach gemachten Situation hinzutreten oder sich ändern.

Das Assessment Center hat seine Berechtigung bei der Bewerberauswahl und der Eignungsdiagnostik. Dies ist unumstritten. Aber die Qualität muss sowohl bei der Vorbereitung (Assessoren-, Übungen- und Kandidatenauswahl), der Durchführung (qualifiziertes Personal, Dokumentation in Wort und Bild) als auch der Nachbereitung (Bewertung der Ergebnisse) stimmen.

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