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erlaubt oder nicht?
noch immer gibt es viele verwirrungen, wenn es um die auswirkungen des agg bei der durchführung von vorstellungsgesprächen geht. hier ein paar tipps.
die meisten agg-regeln sind gar nicht so neu. und wenn sie ein paar einfache regeln beachten, können sie das risiko minimieren.
seit inkrafttreten des allgmeinen gleichbehandlungsgesetzes (agg) existieren die wüstesten gerüchte um die auswirkungen dieser neuen regelung. besonders die durchführung von einstellungsgesprächen bereitet vielen probleme.
laut agg dürfen menschen nicht aufgrund ihrer rasse, ihrer ethnischen herkunft, des geschlechts, der religion oder weltanschauung, wegen einer behinderung, des alters oder der sexuellen ausrichtung benachteiligt werden. geschieht es doch, stehen dem so geschädigten schadenansatz und schmerzensgeld zu. dies betrifft sowohl bestehende als auch sich anbahnende arbeitsverhältnisse.
dies bedeutet, dass bereits die diskriminierende benachteiligung von bewerbern für einen arbeitsplatz schadenersatz- bzw. schmerzensgeldpflichtig ist. eine solche diskriminierung liegt vor, wenn ein bewerber ohne einen konkreten, mit der tätigkeit in zusammenhang stehenden, sachlichen grund abgewiesen wird.
da dem bewerber aber in den seltensten fällen konkrete gründe für die ablehnung genannt werden, kommt es bei gericht für die geltendmachung von ansprüchen darauf an, ob der bewerber nachweisen kann, dass er aus einem der oben genannten gründe abgelehnt wurde. dabei reichen dem gericht meist schon indizien aus. nun liegt es am arbeitgeber, das gegenteil zu beweisen.
vermeiden sie als arbeitgeber also möglichst situationen, welche einen hinweis auf eine diskriminierung liefern könnten. besonders gilt dies für die durchführung von vorstellungsgesprächen. da diese gespräche üblicherweise etwas länger dauern und die person und den werdegang des bewerbers beleuchten sollen, kann es passieren, dass lebensbereiche angesprochen werden, die eventuell im zusammenhang mit einem der verbotenen entscheidungsmerkmale stehen könnten. bei einer ablehnung und einer darauffolgenden schmerzensgeldklage haben sie es als arbeitgeber vor gericht schwer, denn sie müssen beweisen, dass sie den bewerber aus anderen gründen als den im agg erwähnten abgelehnt haben.
seit langem ist es arbeitgebern bereits bewehrt, bestimmte persönliche fragen zu stellen. sollten sie dennoch gestellt werden, hat der bewerber das recht, mit einer unwahrheit zu antworten. diese fragen betreffen u.a. eine mögliche schwangerschaft, die religionszugehöigkeit oder eine eventuell vorhandene schwerbehinderung.
vorsicht auch bei fragen zu alter, familiärem hintergrund und kindern. diese merkmale dürfen laut agg nur noch berücksichtigt werden, wenn es dafür einen stichhaltigen grund gibt. die frage nach der staatsangehörigkeit sollte auch nicht gestellt werden. anders die frage nach einer aufenthalts- bzw. arbeitserlaubnis. wird diese frage nicht gestellt, können sie sich als arbeitgeber unter umständen sogar strafbar machen.
eventuell vorhandene vorstrafen haben sie als arbeitgeber nur zu interessieren, wenn diese einfluss auf das tätigkeitsfeld haben. so dürfen sie beispielsweise eine zukünftigen bankangestellten durchaus nach vermögensdelikten befragen.
die größten probleme bereitet der sogenannte "smalltalk" am rande eines gespräches. hier werden häufig nebenbei aussagen getroffen, die im nachhinein gegenstand einer klage sein könnten. sollte der bewerber von sich aus agg-relevante themen, wie z. seine religionszugehörigkeit, ansprechen, können sie als arbeitgeber darlegen, dass dies keinen einfluss auf ihre einstellungseintscheidung haben wird.
(foto: pixelio.de / berwis)
erlaubt oder nicht?
noch immer gibt es viele verwirrungen, wenn es um die auswirkungen des agg bei der durchführung von vorstellungsgesprächen geht. hier ein paar tipps.seit inkrafttreten des allgmeinen gleichbehandlungsgesetzes (agg) existieren die wüstesten gerüchte um die auswirkungen dieser neuen regelung. besonders die durchführung von einstellungsgesprächen bereitet vielen probleme.
laut agg dürfen menschen nicht aufgrund ihrer rasse, ihrer ethnischen herkunft, des geschlechts, der religion oder weltanschauung, wegen einer behinderung, des alters oder der sexuellen ausrichtung benachteiligt werden. geschieht es doch, stehen dem so geschädigten schadenansatz und schmerzensgeld zu. dies betrifft sowohl bestehende als auch sich anbahnende arbeitsverhältnisse.
dies bedeutet, dass bereits die diskriminierende benachteiligung von bewerbern für einen arbeitsplatz schadenersatz- bzw. schmerzensgeldpflichtig ist. eine solche diskriminierung liegt vor, wenn ein bewerber ohne einen konkreten, mit der tätigkeit in zusammenhang stehenden, sachlichen grund abgewiesen wird.
da dem bewerber aber in den seltensten fällen konkrete gründe für die ablehnung genannt werden, kommt es bei gericht für die geltendmachung von ansprüchen darauf an, ob der bewerber nachweisen kann, dass er aus einem der oben genannten gründe abgelehnt wurde. dabei reichen dem gericht meist schon indizien aus. nun liegt es am arbeitgeber, das gegenteil zu beweisen.
vermeiden sie als arbeitgeber also möglichst situationen, welche einen hinweis auf eine diskriminierung liefern könnten. besonders gilt dies für die durchführung von vorstellungsgesprächen. da diese gespräche üblicherweise etwas länger dauern und die person und den werdegang des bewerbers beleuchten sollen, kann es passieren, dass lebensbereiche angesprochen werden, die eventuell im zusammenhang mit einem der verbotenen entscheidungsmerkmale stehen könnten. bei einer ablehnung und einer darauffolgenden schmerzensgeldklage haben sie es als arbeitgeber vor gericht schwer, denn sie müssen beweisen, dass sie den bewerber aus anderen gründen als den im agg erwähnten abgelehnt haben.
seit langem ist es arbeitgebern bereits bewehrt, bestimmte persönliche fragen zu stellen. sollten sie dennoch gestellt werden, hat der bewerber das recht, mit einer unwahrheit zu antworten. diese fragen betreffen u.a. eine mögliche schwangerschaft, die religionszugehöigkeit oder eine eventuell vorhandene schwerbehinderung.
vorsicht auch bei fragen zu alter, familiärem hintergrund und kindern. diese merkmale dürfen laut agg nur noch berücksichtigt werden, wenn es dafür einen stichhaltigen grund gibt. die frage nach der staatsangehörigkeit sollte auch nicht gestellt werden. anders die frage nach einer aufenthalts- bzw. arbeitserlaubnis. wird diese frage nicht gestellt, können sie sich als arbeitgeber unter umständen sogar strafbar machen.
eventuell vorhandene vorstrafen haben sie als arbeitgeber nur zu interessieren, wenn diese einfluss auf das tätigkeitsfeld haben. so dürfen sie beispielsweise eine zukünftigen bankangestellten durchaus nach vermögensdelikten befragen.
die größten probleme bereitet der sogenannte "smalltalk" am rande eines gespräches. hier werden häufig nebenbei aussagen getroffen, die im nachhinein gegenstand einer klage sein könnten. sollte der bewerber von sich aus agg-relevante themen, wie z. seine religionszugehörigkeit, ansprechen, können sie als arbeitgeber darlegen, dass dies keinen einfluss auf ihre einstellungseintscheidung haben wird.
(foto: pixelio.de / berwis)
veröffentlicht: Antje K. -- Montag, 17. März 2008; 20:57:41 Uhr
