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Leistungsabhängige Vergütungssysteme sind nach wie vor weit verbreitet. Dabei sind sie sehr viel häufiger Grund für Missmut und Streit als Garant für gute Arbeitsatmosphäre und Motivation. Besonders im Falle einer Kürzung des Bonus ist ein Streit vorprogrammiert: Der Berufsverband DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK nimmt die Klauseln unter die Lupe und zeigt, dass viele davon unwirksam sind – mit der Folge, dass der Bonus nicht gekürzt werden darf.
Keine Ziele vereinbart – und doch Recht auf Bonus
Nicht selten wird trotz leistungsabhängiger Bonusregelung im Arbeitsvertrag zu Beginn des Jahres versäumt, eine neue Zielvereinbarung abzuschließen -mit der Folge, dass der Arbeitgeber den Bonus schlicht nicht zahlt. Sebastian Müller, Rechtsanwalt beim Verband DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK: „Wenn man es richtig angeht, gibt die Rechtsprechung dem betroffenen Arbeitnehmer einen Schadensersatz – grundsätzlich in der Höhe des Bonus auf Grundlage von 100% Zielerreichung. Er muss aber beachten, dass er auf den Abschluss einer Zielvereinbarung hingewirkt hat – es also nicht an ihm liegt, dass keine Vereinbarung zustande kam.“ Der Arbeitnehmer muss dazu zumindest einmal die Initiative ergreifen und den Arbeitgeber erinnern, dass er gerne Ziele vereinbaren würde – am besten schriftlich und mit nachweisbarem Zugang beim Arbeitgeber. Übrigens: Kommt eine Einigung über die Ziele nicht zu Stande, weil der Arbeitgeber die Ziele so hoch ansetzt, dass sie von vorneherein nicht erreicht werden können, hat er das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung ebenfalls zu vertreten – mit der gleichen Rechtsfolge.
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Stichtagsklauseln sind bei Bonuszahlungen unwirksam
Stichtagsregelungen sind in Ordnung bei Gratifikationen, mit denen nicht die Arbeitsleistung bezahlt, sondern die „Betriebstreue“ belohnt werden soll. Den Anspruch auf einen schon verdienten, rein leistungsabhängigen Bonus können sie aber nicht nachträglich entfallen lassen – selbst wenn der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt nach dem Bezugszeitraum kündigt. Rechtsanwalt Sebastian Müller: „Was verdient ist – ist verdient. Bonus-Regelungen, die die Leistung belohnen, können nicht durch eine Regelung, die eine Betriebszugehörigkeit zu einem bestimmten Zeitpunkt voraussetzt, wieder genommen werden.“
„Freiwillig“ kann unfreiwillige Zahlungspflicht des Arbeitgebers nach sich ziehen
Auch hier zeigt sich: Boni, die an eine individuelle Leistung des Arbeitnehmers anknüpfen, können nur in engen Grenzen gekürzt werden. Werden diese arbeitsvertraglich als „freiwillige“ Leistung definiert, ist die Klausel unklar und verstößt damit gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB. Müller: „Wenn der Bonus also von einer Leistung abhängig, ein Leistungsziel vereinbart und die Leistung erbracht worden ist, kann die Zahlung nicht mehr ,freiwillig‘ sein. In dem Fall muss das Unternehmen zahlen und darf sich nicht auf die eigentlich vereinbarte ,Freiwilligkeit‘ berufen.“
„Widerruflich“ ist oft auch nicht besser
Sollte die leistungsbezogene Bonuszahlung als „widerruflich“ im Vertrag deklariert worden sein, muss der Vertrag gleichzeitig möglichst konkrete sachliche Gründe nennen, wann dies denn greifen soll. Sagt der Vertrag hierzu nichts oder sagt „jederzeit widerruflich“ oder „ohne Angaben von Gründen“ dann bleibt er zu schwammig, so dass auch der Vorbehalt gänzlich ins Leere läuft. „Die Klausel muss die Gründe für einen künftigen (möglichen) Widerruf zumindest schlagwortartig nennen – so dass der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wird, sich auf einen künftigen Widerruf einzustellen und die Rechtmäßigkeit eines konkret erklärten Widerrufs zu beurteilen. Auch das ist in vielen (Alt-)Verträgen nicht der Fall.“ Schließlich kann sogar auch die Höhe der Kürzung problematisch sein: Der wegfallende Anteil der Vergütung darf nicht mehr als höchstens 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung betragen, auch dies wäre unzulässig.
Doppelt gemoppelt – hält nicht immer
Auch Kombinationen von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten können zur Unwirksamkeit der Klausel führen. Wenn also im Vertrag eine Leistung als „freiwillig und jederzeit widerruflich“ definiert ist, kann auch dieser Vorbehalt auch ins Leere gehen, denn die Rechtsprechung sieht darin eher einen Widerspruch als einen doppelten Ausschluss: Wird der Anspruch nur dann gewährt, wenn der Arbeitgeber dies freiwillig so entscheidet oder ist der Anspruch gegeben und kann durch Widerruf wieder genommen werden? Es bleibt unklar, was denn nun gelten soll.
Rechtzeitig handeln
Aber Achtung: Ein fälliger, nicht ausgezahlter Bonus fällt unter die oft in Arbeitsverträgen vorhandene vertragliche Ausschlussklausel. Diese sieht oft eine Frist von 3 Monaten ab Fälligkeit vor. Nachdem klar ist, dass es Probleme bei der Auszahlung des Bonus gibt, muss man also innerhalb dieser Frist handeln – nicht besonders angenehm. Aber sonst wäre ein Gespräch über den Bonus ziemlich schnell wegen versäumter Frist wieder beendet.
