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Unternehmensnachfolge mit Generationswechsel: Wenn der Senior geht

brief und siegel (c) S. Hofschlaeger / pixelio.de

Leider verdrängen viele UnternehmerInnen den Gedanken an den eigenen Ruhestand und die damit verbundene Unternehmensnachfolge. Selbst, wenn es geeignete Nachfolger in der Familie gibt, kann die Unternehmensnachfolge mit Generationswechsel nicht selten zu erheblichen Streitigkeiten unter den Nachfolgern bzw. Erben führen. Konflikte entstehen nicht nur durch die Verteilung des Geldes oder der Macht. Vor allem entstehen Sie durch unausgesprochene Erwartungen, Wünsche, Bedürfnisse und Ängste. Oft schwelen diese unterschiedlichen Befindlichkeiten jahrelang (unausgesprochen) unter der Oberfläche. Und auch der Wechsel des Führungsstils kann für den bisherigen und zukünftigen Unternehmenserfolg eine große Rolle spielen.

Gemeinsam was unternehmen?!

Uneinigkeiten der Erben über die Betriebsführung hemmen die wirtschaftliche Handlungsfähigkeit der Unternehmen und verunsichern die Angestellten. Manchmal gefährden Nachfolgeprozesse sogar den Fortbestand des Unternehmens. Daher ist es wichtig, die Unternehmensnachfolge möglichst frühzeitig zu regeln. Vieles kommt hierbei auf den/die potentiellen Nachfolger und die Rechtsform an. Die Gestaltung der Unternehmensnachfolge mit Generationswechsel birgt aber vor allem emotionale Risiken, Befindlichkeiten und Konflikte. Diese muss man vor einer vertraglichen Regelung möglichst besprechen und aus der Welt schaffen. Hier bietet es sich an bevor die Zeit mit Kleinkriegen und Unentschlossenheit vertan wird, externe Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Wenn die Konflikte das Geschäft erschweren

Idealerweise haben (Familien-)Unternehmer bzw. deren aktiv im Geschäft wirkende unterschiedliche, feste Aufgabengebiete und Vereinbarungen, um den Unternehmenserfolg zu sichern. Ist das nicht so bzw. an den Schnittstellen kommt es des öfteren zu Streitigkeiten. Oft genug ist es nicht mal das, was der andere tut und sagt sondern, dass was er nicht tut oder nicht sagt. Unausgesprochenes, zu große oder/und falsche Erwartungen, mangelnde Transparenz und möglicherweise Konkurrenz denken bzw. Konkurrenzkämpfe führen manchmal dazu, dass am Ende gar nichts mehr geht. Oft ist das subjektive Empfinden aller Beteiligten für die Einschätzung einer Konfliktsituation entscheidend. Charakteristisch für Konflikte ist, dass es zwischen 2 oder mehr Menschen bzw. Menschengruppen unterschiedliche Interessen, Einstellungen, Meinungen, Handlungspläne, Werte oder Ziele gibt. Jeder Beteiligte hat zudem das Gefühl, dass gerade sein Ansinnen und sein Ziel nicht realisiert werden kann und ihm dadurch ein Schaden droht.

Warum Moderation vieles vereinfachen kann

Allein die Anwesenheit eines Dritten kann die Situation (nachweislich) entspannen. Zum einen ist es möglich individuell zu sprechen ehe man am Ende eine große Runde macht. Zum anderen gelingt das gemeinsame Ausrichten auf ein Ziel bei der Unternehmensnachfolge mit Generationswechsel leichter. Auch die Art des Konfliktes und, ob es überhaupt einen Konflikt gibt, kann man in Einzel- oder Gruppengesprächen klären. Konflikte entstehen zudem oft, weil unterschiedliche Charaktere aufeinander treffen. Desweiteren beruhen Konflikte auf Missverständnissen oder mangelnden Informationen. Die Lösung für mögliche Konflikte im Unternehmen sind und bleiben (moderierte) Gespräche. Dazu muss man die unterschiedlichen Standpunkte und Ausgangslagen erstmal verstehen und aufnehmen. Auch bedarf es vielleicht Gesprächsregeln oder/und einer besonderen Gesprächstechnik, um an ein gemeinsames Ziel zu gelangen. Das alles im Tagesgeschäft umzusetzen und zu lösen, gelingt Unternehme(r)n meist weniger gut bzw. ist aufgrund von Zeitmangel und vollem Kopf oft nicht effektiv genug. Coaching oder Mediation sind hier geeignete Instrumente der Unterstützung.

Wenn der Führungsstil sich ändert

Die Unternehmensnachfolge mit Generationswechsel birgt natürlich auch Sprengstoff für die Mitarbeiter- bzw. Personalführung. Gestandene Unternehmer, die schon jahrelang inhabergeführt den Familienbetrieb steuern, blicken oft nicht nur mit viel (mehr) Erfahrung auf die Belegschaft sondern führen auch anders als der neue Juniorchef. Das kann im schlimmsten Fall einen Wechsel von 180 Grad im Führungsstil bedeuten. Bei solchen Wechseln müssen Sie die Beschäftigten mitnehmen und z. B. durch Mitarbeitergespräche begleiten. Ebenso sollte der Wechsel nicht abrupt vollzogen werden sondern, wenn möglich Stück für Stück. Einarbeiten muss man sich als Unternehmensnachfolger nicht nur in das Management, die Organisation und die Abläufe. Das Führen von Mitarbeitern, die Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung sind gleichermaßen wichtige Themen während der Einarbeitungszeit. Es empfiehlt sich so viele Mitarbeiter, wie möglich, persönlich kennenzulernen.

Stärkung zu Gunsten der weichen Faktoren

Der Generationswechsel bringt des öfteren eine Stärkung zu Gunsten der weichen Faktoren mit sich. Die jüngere Generation ist anders sozialisiert. Arbeit und Leben haben gleichermaßen einen hohen Stellenwert. Das wirkt sich auch auf die Führung im Unternehmen aus. Mitarbeiter empfinden den Wechsel des Führungsstils als viel einschneidender. In manchen Unternehmen steigt die Wechselwilligkeit exorbitant an. Wenn man da nicht im voraus Strategien entwickelt, nehmen vielleicht die besten Mitarbeiter plötzlich ihren Hut und ihr Know-How mit. Die Firma kann also auch während und nach einem Führungs- und Generationswechsel in Schieflage geraten.

Wie Sie die Mitarbeiter mitnehmen

Die anstehende Unternehmensnachfolge mit Generationswechsel betrifft viele Unternehmen in den nächsten 10 bis 15 Jahren. Vieles in den Unternehmen wird sich verändern. Ebenso gehen parallel große Teile der Belegschaft nach dieser Zeitspanne in Rente. Das stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Die Zusammenarbeit, der Zusammenhalt, die Ziele und die Umorientierung weg von der Leistung bzw. Aufgabe hin zur Person werden Ihre Mitarbeiter unter Umständen vor Probleme stellen. Gerade ältere Mitarbeiter sind eben was anderes gewöhnt und müssen beim Generationswechsel gezielt abgeholt und mitgenommen werden. Von klaren Ansagen auf 100% Mitarbeiterbeteiligung umzustellen, verunsichert Ihre Beschäftigten. Auch Glaubenssätze, Rituale, Leitbilder und Werte – ob gelebt oder gefühlt – sollten Sie nur gemeinsam verändern. Wer nie über Gefühle im Betrieb gesprochen hat, tut sich schwer, wenn das Betriebsklima emotionaler wird.

Was man einfach mit Beratung und Verträgen regeln kann

Kann zu Lebzeiten kein geeigneter Unternehmensnachfolger gefunden werden, kann es passieren, dass der Unternehmer infolge des fortschreitenden Alters gezwungen ist, sein Lebenswerk aufzugeben bzw. zu veräußern. Infolge dessen kommt es zu nachteiligen steuerlichen Konsequenzen durch die Abschaffung der Privilegierung von Betriebsaufgaben und Betriebsveräußerungen. welche mit nachteiligen steuerlichen Konsequenzen verbunden sind. Wenn der Nachfolger bereits fest steht, ist es ratsam, die Unternehmensnachfolge schon aktiv vorm Ruhestand im Wege der vorweggenommenen Erbfolge durchzuführen. Aufgrund der leichteren Übertragbarkeit von Gesellschaftsanteilen sind Kapitalgesellschaften für eine Unternehmensnachfolge besser geeignet als Personengesellschaften. Steuerliche Aspekte können aber auch zur Wahl der Rechtsform einer Personengesellschaft führen. Gerade für kleine und mittlere unternehmen ist mit dem Umwandlungsrecht ein einfacher Weg des Wechsels in eine zweckentsprechende Rechtsform geschaffen worden.

Übertragung von Betriebsvermögen

Auch aus Erbschaft- und Schenkungssicht ist die Übertragung von Betriebsvermögen und Anteilen an inländischen Kapitalgesellschaften zu Lebzeiten des Unternehmers attraktiv. In der Praxis hat es sich als günstig erwiesen, den/die Nachfolger stufenweise an dem Unternehmen zu beteiligen. So kann der Unternehmer seine(n) Nachfolger schrittweise in die Geschäfte einführen und die Nachfolge so durchführen, wie es seinen speziellen Interessen entspricht. Die Notarkammern empfehlen, die Unternehmensnachfolge grundsätzlich im Wege der vorweggenommenen Erbfolge zu regeln. Um das Unternehmen vor unvorhersehbaren Ereignissen abzusichern, sollte außerdem stets ein Unternehmertestament oder ein Erbvertrag vorhanden sein. Die Einschaltung eines Notars ist sowohl im Rahmen der Unternehmensnachfolge als auch beim Aufsetzen des Testamentes bzw. des Erbvertrages unbedingt anzuraten. Der Notar hat das nötige Fachwissen auf den Gebieten des Gesellschafts-, Familien- und Erbrechts und kann als neutraler Berater für alle Beteiligten fungieren.

 

 

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