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Fehler bei Kündigungen vermeiden: von Probezeit bis Abmahnung

brief und siegel (c) S. Hofschlaeger / pixelio.de

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Fehler bei Kündigungen vermeiden Sie am besten indem Sie sich vorher umfangreich informieren (lassen). Von der Probezeit bis zur Abmahnung aus bestimmten Gründen muss Ihre Kündigung bzw. der Prozess einer nachträglichen Prüfung durch die Justiz standhalten. Immer wieder urteilt das Bundesarbeitsgericht bei Kündigungsschutzklagen und prüft auf Herz und Nieren, ob Ihre Kündigung richtig war.

Formfehler bei fehlenden vollen Namen

Eine Kündigung bedarf der Unterschrift mit vollem Namen. Ist die Kündigung nur mit einem Namenskürzel unterschrieben erfüllt dies nicht die Anforderungen an eine Unterschrift. Es muss klar erkennbar sein, dass es sich bei der Unterschrift um einen vollen Namen und kein Namenskürzel handelt. Allerdings kommt es nicht auf Lesbarkeit der Unterschrift an, weshalb bei der Deutung der Unterschift ein großzügiger Maßstab anzulegen ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers zu verhandeln. Der Arbeitnehmer übte als Arbeiter einfache Tätigkeiten aus. Als Probezeit waren 6 Monate vereinbart. Vor Ablauf der Probezeit kündigte der Arbeitgeber ordentlich. Der Arbeitnehmer reichte Klage ein, da die Unterschrift auf der Kündigung nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprach. Außerdem sei er der Meinung, dass die vereinbarte Probezeit von sechs Monaten bei einfachen Tätigkeiten unzulässig ist.

Kündigungsschutzklage zurückgewiesen

Das BAG wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zurück. Ein Arbeitsverhältnis darf während der Probezeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden, wobei die Probezeit maximal 6 Monate betragen darf. Wurde eine Probezeit vereinbart, gilt die hier gültige Kündigungsfrist von 2 Wochen. Dabei spielt es keine Rolle, inwieweit die Probezeitvereinbarung für diese Tätigkeit angemessen ist. Wurde die Probezeit in einem vorformulierten Vertrag festgeschrieben, kann sie nicht später auf ihre Angemessenheit überprüft werden.  Denn durch die Vereinbarung einer vertraglich bestimmten Probezeit von sechs Monaten haben die Parteien den gesetzlich zugebilligten Zeitraum für die Probezeit eingehalten. (bag, urteil v. 14.1.2008, 6 AZR 519/07)

[Update: 8.04.2008] Kündigung wegen schlechter Leistung

Manchmal passiert es schon, da haben Sie als Arbeitgeber alles probiert. Sie haben mit Ihrem Mitarbeiter geredet, sind auf seine Wünsche eingegangen und trotzdem hat sich nichts geändert. Da hilft eben manchmal nur noch die Kündigung. Aber leistungsschwachen Mitarbeitern zu kündigen ist leichter gesagt als getan. Denn die in so einem Fall vom Gesetzgeber aufgestellten Hürden sind sehr hoch.

Schlechtere Leistung abmahnen

In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.1.2008 wurden diese Hürden noch einmal konkretisiert. Im verhandelten Fall war eine Arbeitnehmerin seit 1995 als Lager- und Versandmitarbeiterin bei einem Versandhaus beschäftigt. Im Laufe der Zeit stellte der Arbeitgeber fest, dass die von der Arbeitnehmerin gepackten Sendungen über einen längeren Zeitraum hinweg etwa 3 mal so viele Packfehler aufwiesen, wie dies bei vergleichbaren Mitarbeitern der Fall war. Da sich auch nach zweifacher Abmahnung keine Besserung zeigte, kündigte der Arbeitgeber aufgrund qualitativer Minderleistungen.

Fehlerquote auf Gesamtzahl der Pakete vernachlässigbar

Dagegen reichte die Mitarbeiterin Kündigungsschutzklage ein, da sie der Meinung sei, die ihr vorgeworfene Fehlerquote Falle bei der von ihr gepackten Gesamtzahl an Paketen nicht ins Gewicht. der Arbeitgeber verwies hingegen auf den entstandenen Imageverlust und auf die erheblichen Kosten für die Fehlerbeseitigung. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das sächsische Landesarbeitsgericht gaben der Arbeitnehmerin recht. Allein die Fehlerquote sei bei der konkreten Tätigkeit nicht geeignet, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Das Bundesarbeitsgericht konnte dem nicht folgen und verwies das Verfahren zurück an das sächsische Landesarbeitsgericht.

Arbeitgeber in der Zwickmühle

In ihrer Begründung wiesen die Richter darauf hin, dass eine verhaltensbedingte Kündigung eines leistungsschwachen Mitarbeiters durchaus gerechtfertigt sein kann, wenn er in vorwerfbarer weise ständig fehlerhaft arbeite. Zwar reiche es aus, wenn ein Arbeitnehmer unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet, da ein bestimmter Arbeitserfolg von Seiten des Arbeitnehmers nicht geschuldet ist. Eine längerfristige Unterschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann aber auch ein Indiz dafür sein, dass der Arbeitnehmer schlechter arbeite, als er eigentlich könnte. damit würde er vorwerfbar gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen. Dies müsste der Arbeitgeber allerdings im Prozess vortragen und beweisen. Dann müsste der Arbeitnehmer erläutern, warum er seine Leistungsfähigkeit nicht ausgeschöpft hat. Dies ist im vorliegenden Fall nicht geschehen und so musste der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückgegeben werden.

Fazit: Grundsätzlich ist eine Kündigung leistungsschwacher Mitarbeiter möglich. Der Arbeitgeber muss den Leistungsmangel allerdings über einen längeren Zeitraum genau protokollieren, um diese während eines Gerichtsverfahrens vorlegen zu können. Außerdem sollte die durchschnittliche Leistung vergleichbarer arbeiten dokumentiert werden. Die Zulässigkeit der Kündigung hängt immer von der Art, der schwere und der Ursache der einzelnen Fehler ab. Letztendlich ist es immer eine Einzelfallentscheidung.

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